Кадры для лесной отрасли: где учить, кому платить и как мотивировать?

Увы, пока не приходится надеяться, что в скором времени в лесную отрасль придёт поколение грамотных и заинтересованных в своей работе профессионалов. К такому выводу пришли участники тематических сессий на выставках Woodex-2021 в Москве и «Российский лес» в Вологде.

На местах кадров нет

Вологодская область занимает первое место в России по количеству приоритетных инвестиционных проектов в области освоения лесов. Как сообщил в ходе тематического круглого стола заместитель начальника департамента лесного комплекса региона Виктор Верещагин, 22 инвестпроекта, которые Министерство промышленности и торговли включило в перечень приоритетных, уже реализованы.

На лесопромышленных предприятиях, новых и модернизированных, создано 5000 рабочих мест. Ещё три инвестпроекта получили согласование на региональном уровне и сейчас проходят ту же процедуру в Минпромторге. Если ведомство включит их в перечень приоритетных, в области появится ещё 2500 вакансий, связанных с заготовкой и переработкой древесины.

В 2023 году в посёлке Вохтога должно заработать высокотехнологичное производство по выпуску большеформатной фанеры ООО «Плитвуд». Его строительство в рамках одного из инвестпроектов инициировали «Вологодские лесопромышленники» и Череповецкий фанерно-мебельный комбинат. Для обеспечения нового производства сырьём также будет создано лесозаготовительное предприятие, и суммарная потребность в кадрах для этих двух площадок составит около 1200 рабочих мест.

«У нас уже есть в Вохтоге действующее предприятие («ВохтогаЛесДрев» — прим. ред.), и с точки зрения бизнеса создавать там новое производство правильно, но с точки зрения кадров для нас это вызов. От Вохтоги до Вологды 105 км, до Грязовца — 58 км. Фактически проживающее население в посёлке — около 5000 человек, трудоспособное — 2800, из них 600 человек уже трудятся в  ООО «ВохтогаЛесДрев».

Количество молодёжи, покинувшей посёлок для обучения в ином регионе и вернувшейся обратно, в Грязовце составляет 30%, в Вохтоге — всего 5%. Это те условия, в которых мы должны в 2023 году запустить современное фанерное предприятие», — обрисовала ситуацию заместитель генерального директора по коммуникациям, корпоративному развитию и персоналу ГК «Вологодские лесопромышленники» Оксана Яковлева.

Она также сделала акцент на состоянии социально-бытового комплекса в Вохтоге — по словам представителя ВЛК, его просто нет. Например, единственное место, где проходят все культурные мероприятия, требующие застолья, — столовая комбината. Между тем развитие социальной инфраструктуры имеет колоссальное значение для возрождения таких рабочих посёлков.

Проблема актуальна не только для Вохтоги. Год назад Segezha Group запустила в области завод «Сокол СиЭлТи», и, хотя он находится в городе с населением почти 40 тыс. человек, обеспечить его кадрами — задача не из лёгких.

По словам Оксаны Яковлевой, в Соколе всегда была отраслевая привязка, и тем не менее холдинг не может найти работников для нового завода и готов возить их даже из Харовска, а это около 70 км по трассе.

Новый взгляд на целевую подготовку

ГК «Вологодские лесопромышленники» анонсировала, что в ближайшие три года инвестирует около 25 млрд рублей в собственные и совместные предприятия, на которых будет создано более 1500 рабочих мест. В том, что эти планы сбудутся, у руководства компании сомнений нет.

А вот в том, что получится найти необходимое количество квалифицированных кадров, — есть. И это несмотря на то, что ВЛК реализует достаточно масштабную программу по профориентации и сотрудничеству с образовательными учреждениями.

«В течение полутора лет мы совместно с компаниями «Свеза» и «Череповецлес» на базе Череповецкого техникума создали несколько лабораторий и учебный класс. Потратили около 3 млн рублей на создание учебного полигона по химии. Мы понимаем, что лучше сделаем это сами, чем будем ждать и надеяться на государство», — отметила Ольга Яковлева.

При этом она подчеркнула, что максимальный эффект, на который может рассчитывать холдинг от этих вложений, — несколько человек, которые придут работать на предприятия. Не спасают даже целевые договоры, которые некогда считались панацеей.

«Получение высшего образования — процесс длительный, и не факт, что на выходе мы получим замотивированного специалиста, который и сам захочет работать в отрасли, и нас устроит по уровню подготовки. Поэтому мы сейчас стимулируем наших работников, чтобы они отправляли учиться по целевым договорам своих детей. Это даёт нам надежду, пусть и призрачную, на то, что эти дети вернутся в свои районы на наши предприятия», — поделилась зам. генерального директора ГК «Вологодские лесопромышленники».

Дорога с двусторонним движением

Проблема качества подготовки и мотивации студентов стоит достаточно остро, подтвердил руководитель Ассоциации «ЛЕСТЕХ» Александр Тамби, открывая семинар по кадровой проблеме в рамках выставки Woodex в декабре 2021 года в Москве.

«Скажу, наверное, страшную для многих мысль, но современный бакалавриат себя изживает. Специалисты, которых мы готовим, не отвечают требованиям современной экономики. Первая проблема в том, что вузы принимают абитуриентов по результатам ЕГЭ.

Мы провели анализ, чтобы выяснить, куда может поступить выпускник школы, набрав минимальное количество баллов — 118. Семь вузов готовы принимать таких абитуриентов, фактически плохо разбирающихся в математике и физике, то есть тех дисциплинах, без которых невозможно использовать современные средства измерения», — прокомментировал ситуацию Александр Тамби.

Как профессор кафедры «Технология и оборудование лесного комплекса» Арктического государственного агротехнологического университета, он отметил ещё один важный момент: по действующим правилам вузы практически лишены возможности отчислять студентов за неуспеваемость.

А это лишает их мотивации к учёбе и вынуждает преподавателей снижать требования к качеству подготовки выпускников. Впрочем, учитывая, что на подготовку специалиста в области лесопиления в бакалавриате выделяется от 16 до 20 часов, ждать чего-то сверхъестественного и без того не приходится.

В магистратуре вузы могут вводить входной контроль и проводить отбор студентов. Вот только все они — вчерашние бакалавры. И как понять, действительно ли у молодого человека есть мотивация к дальнейшей учёбе, или он просто хочет закрепиться в большом городе?

Впрочем, упрекать только студентов неправильно. Зачастую и преподаватели относятся к своей работе если не наплевательски, то как минимум без фанатизма, предпочитая работать по привычной схеме, не выходя из зоны комфорта.

Это приводит к тому, что студентов обучают по устаревшим методикам, и они не получают адекватного представления о той сфере, в которой им предстоит работать после окончания обучения.

«Вузы стараются привлекать лучших преподавателей для обучения магистров и заводчан на курсах повышения квалификации, но многие из них отказываются от такой работы. На мой взгляд, это преступление против образования. Если преподаватель боится идти к бизнесу, значит, он расписывается в том, что сам учиться не хочет.

Я читаю курс повышения квалификации и больше всего люблю вопросы, на которые не могу ответить, где мне не хватает квалификации. Потому что бизнес тем самым говорит мне: «Вот здесь что-то новое, интересное, над чем нам нужно вместе поработать». Образование — это дорога с двусторонним движением, и если в одну движения нет, надо что-то менять», — убеждён руководитель Ассоциации «ЛЕСТЕХ».

Когда учебники устарели

Образовательные стандарты обновляются медленно, а вот промышленность развивается стремительно. Зачастую именно это становится причиной оторванности образования от реального производства.

«Современное лесопильное производство предполагает оптимизацию и автоматизацию абсолютно всех производственных процессов, начиная от лесозаготовки и заканчивая сушкой пиломатериалов и оценкой качества готовой продукции. Когда мы говорим о внедрении этих технологий, нам необходимо принципиально менять подход к подготовке кадров.

Невозможно готовить просто специалистов лесопиления, фанерного производства, лесозаготовительного, не давая знаний по автоматизации процессов, комплексному и сквозному управлению, проектированию всего процесса лесопользования от заготовки до производства готовой продукции.

Специалист должен понимать взаимосвязь между длиной сортимента, его качеством в лесу и качеством фанеры или пиломатериалов в порту отгрузки», — считает Александр Тамби.

Руководитель продаж по России компании USNR Владимир Швец, как и глава Ассоциации «ЛЕСТЕХ», окончил Санкт-Петербургскую государственную лесотехническую академию им. С. М. Кирова и некоторое время тоже занимался преподавательской деятельностью, прежде чем уйти в бизнес.

В своём выступлении он отметил, что когда был студентом, его учили работать на лесопильных рамах, в то время как европейцы уже вовсю использовали высокопроизводительные лесопильные линии. Сегодня и на российских предприятиях устанавливают современное оборудование, а вот учат по-прежнему на устаревшем.

«Современный лесопильный завод прыгает из пещерного века, с оборудования, в которое бревно запихивают руками и кувалдами, на высокотехнологичные линии с использованием лазеров и сканеров. Люди зачастую не могут осознать, что они работают уже с чем-то другим. Зачастую лесопильным заводам требуется время, чтобы отсеять тех, кто не может перестроить свой мозг на работу с современным оборудованием», — поделился своим видением представитель USNR.

Когда на кону судьба завода

Но главная беда современных лесопромышленных предприятий, по мнению Владимира Швеца, даже не в нехватке грамотных операторов, а в том, что на кадровом рынке отсутствуют инженеры АСУТП. Вернее, где-то они, безусловно, есть, но вот в лесную отрасль категорически не идут.
Вопреки расхожему мнению, причина не в уровне зарплаты — он как раз вполне приличный (до 400 тыс. рублей в месяц), а в том, что большинство заводов находятся далеко от крупных городов, где нет социальной инфраструктуры.

Кроме того, помимо базовых навыков, инженер лесопромышленного предприятия должен обладать специфическими отраслевыми знаниями и иметь возможность постоянно повышать свою квалификацию.

«Это тот случай, когда от одного человека зависит судьба всего завода. Мало того, что инженер должен знать свою технику, но он должен быть ещё и технологом, то есть понимать те проблемы, которые возникают на лесопильном производстве. У инженеров, которых мы встречаем на заводах, какое-то базовое образование есть.

Но при стоимости оборудования порядка 15–20 млн евро предприятия не хотят тратить деньги на повышение квалификации инженерного персонала, отправлять их на курсы повышения квалификации по гидравлике, пневматике, электронике. Я не знаю, почему это происходит. Может, это экономия денег? Но тогда это самая худшая экономия, которую можно себе представить», — резюмирует Владимир Швец.

В идеале уже на этапе оформления заказа на новое оборудование предприятие должно отправлять специалистов на профильные курсы повышения квалификации, чтобы к тому моменту, когда станки или линии будут установлены в цехе, операторы имели представление, как с ними работать. К сожалению, так происходит далеко не всегда, и производители оборудования вынуждены подталкивать руководителей предприятий к тому, чтобы они повышали квалификацию своих сотрудников.

«На данном этапе мы прописываем требования к персоналу в контракте, поскольку иначе неизбежно получим в свой адрес упрёк, что наше оборудование не работает так, как надо. Руководители зачастую не понимают одного: не имея квалифицированного персонала, они не смогут вывести свои заводы на заявленную производительность.

Через год после запуска, как правило, происходит отсеивание персонала, работа более-менее устаканивается, и становится понятно, что проблема была не в оборудовании, а в работниках.

Я не знаю ни одного деревообрабатывающего завода в России, который вышел бы на заявленную мощность даже за полтора года после запуска, и основная причина — персонал. Но как только появляются грамотные инженер-механик и электронщик, начинают происходить чудеса», — поделился опытом представитель USNR.

Кто должен платить за образование?

«Моё личное мнение, которое может кому-то не понравиться, — в России нужно вводить платное образование. Оно должно быть целенаправленным, то есть если заводам нужно 30 технологов, то 30 технологов должны уйти на эти заводы, а не в адвокатуру, ГИБДД или куда-то ещё.

Единственный вариант, как этого добиться, — как в армии: молодой человек поступает в вуз, подписывает контракт, и если после окончания учебы он не идёт работать на тот завод, который за него заплатил, то оплачивает своё обучение сам и дальше делает, что хочет.

Бесплатное образование в России — очень негативный фактор. Предприятие должно формировать кадры на десятилетия вперед, мотивировать и привязывать контрактами и деньгами, чтобы после обучения получить их обратно», — такую позицию озвучил руководитель продаж по России компании USNR.

Вопреки ожиданиям этот тезис не вызвал у аудитории шквала негативных эмоций. Если среди присутствовавших в зале и были противники платного образования в России, они об этом скромно промолчали. Зато нашлись явные сторонники такого подхода, и в их числе руководитель Ассоциации «ЛЕСТЕХ».

«Поддержу идею о том, что профессиональное образование должно быть платным, и дополню: когда мы говорим, что студенты ничего за обучение не платят, мы упускаем ещё один фактор, который приводит к очень большому оттоку студентов из профессии.

Поступить в лесной вуз проблемы не составляет, если ЕГЭ сданы на минимальные баллы. Это значит, что студент как минимум получает отсрочку от армии, стипендию и общежитие. А кроме того, многие студенты рассматривают возможность обучения в лесном вузе как возможность в дальнейшем закрепиться в крупном городе», — напомнил участникам дискуссии Александр Тамби.

Он также убеждён, что плата за обучение становится для студентов стимулом к получению более качественного образования.

«К сожалению, сегодня это вопрос финансов: если студент заплатил, он захочет что-то получить в ответ, и тогда обучение превратится в дорогу с двусторонним движением. Целевой, бесплатный студент не будет ценить тех преподавателей, которых мы сможем ему найти», — констатировал профессор АГАТУ.

Это подтверждает и опыт других вузов. Например, доцент Сибирского государственного университета им. М. Ф. Решетнёва Михаил Баяндин отметил, что студенты красноярского вуза охотно едут на практику только в том случае, если замотивированы финансово.

Например, АО «Краслесинвест» находится в 400 км от Красноярска, но студенты без проблем туда едут, потому что, поработав на предприятии месяц, могут заработать порядка 100 тыс. рублей, а это эквивалентно зарплате профессора вуза.

Но даже если сами студенты готовы ехать на предприятия, то те, в свою очередь, далеко не всегда горят желанием принимать на практику будущих отраслевых специалистов. Причина проста и понятна: цель предприятия — произвести как можно больше качественной продукции за единицу времени, а для этого важно, чтобы отлаженный технологический процесс работал как часы.

И включение в этот процесс бакалавров, имеющих весьма приблизительное представление о том, с какой стороны надо подходить к станку, никак не способствует достижению конечной цели. Что касается магистрантов, то их предприятия вообще не берут на производственную практику — как пояснил Михаил Баяндин, у лесопромышленников просто нет понимания, что это за специалисты и зачем они заводам.

«Конечно, высокая нагрузка на профессорско-преподавательский состав вузов не позволяет нам плотно работать с отраслевыми предприятиями. Это и наша вина, мы её не отрицаем и пытаемся находить решения», — признал учёный.

Корпоративный стандарт

Чтобы решить обозначенные выше проблемы, необходимо объединить усилия всех участников этого процесса — студентов, преподавателей, промышленников и производителей оборудования. Одним из вариантов такого решения может стать развитие системы корпоративных образовательных центров.

Это удобно по многим причинам: центры можно создавать на базе уже существующих вузов, и не обязательно с лесным профилем — преподаватели будут приезжать в центры по мере набора курса; участниками образовательного процесса будут уже действующие работники предприятий, то есть люди, заинтересованные в повышении своей квалификации. А производители оборудования смогут участвовать и в оснащении материальной базы таких центров, и в формировании образовательной программы.

«Чем больше в регионе запас сырья, тем более ярко выражена там проблема с кадрами. Потому что у нас основные сырьевые запасы сосредоточены с правой стороны от Уральских гор, а основное обучение ведётся с левой стороны. Мы не раз замечали, что те люди, которые закончили столичные вузы, обратно за Урал ехать не хотят.

Именно поэтому там такой дефицит кадров. И вполне логично, что корпоративные центры обучения появляются в Сибири и на Дальнем Востоке — целесообразнее учить тех, кто там живёт и работает, чем отправлять молодёжь, которая ещё неизвестно, вернётся ли обратно», — пояснил доктор технических наук, профессор Арктического государственного агротехнологического университета Игорь Григорьев.

Некоторые крупные лесопромышленные холдинги уже пошли по пути создания корпоративных центров обучения — среди них ГК «УЛК», Segezha Group, Группа «Илим».

Безусловно, это более затратно, чем финансировать вузы и проводить профориентационную работу среди школьников, но и эффект мощнее. Корпоративный центр не связан требованиями, которые Минобрнауки предъявляет к вузам, и обладает большей свободой в части формирования учебной программы, подбора преподавателей и отчисления учащихся, не заинтересованных в результатах обучения.

Образовательный кластер

Ещё один вариант объединить усилия нескольких участников для достижения единой цели — формирование образовательного кластера. Этим путём пошли в Костромской области, где реализуется региональный проект «Кадры для лесопромышленного комплекса».

Его регион представил на федеральном конкурсе лучших методик по реализации региональных образовательных программ в среднем профессиональном образовании, который проводило Министерство просвещения России как часть национального проекта «Образование» и федерального проекта «Молодые профессионалы».

По результатам федерального конкурса проект вошёл в число лучших российских практик и получил грант в размере 35 млн рублей. Также запланированы инвестиции коммерческих организаций в размере 12 млрд рублей. На эти средства планируется оснастить учебные заведения современным оборудованием и обеспечить подготовку педагогов, которым предстоит работать с молодёжью.

Проект получил поддержку гос-корпорации «ВЭБ.РФ» и благотворительного фонда «Система». А в фокусную группу лесного образовательного кластера вошли 16 школ, два колледжа, техникум и Костромской государственный университет. Таким образом, проект охватывает несколько территорий — Костромской, Галичский и Чухломский районы.

Опорными площадками проекта станут школа-лаборатория, где будут отбирать и готовить одарённых школьников для работы в отрасли, в том числе в профильных классах; мастерская, ориентированная на обучение студентов, стажировку педагогов на площадках индустриальных партнеров, а также содействие трудоустройству на предприятиях региона; и вуз, где будут готовить специалистов для лесной отрасли.

Такая схема, по замыслу авторов проекта, позволит выявлять молодых людей, заинтересованных в получении образования в сфере лесной промышленности, и сопровождать их от школы до этапа трудоустройства на предприятия ЛПК области. Тем более что потребность в кадрах здесь тоже немалая — только на Галичском фанерном комбинате, который Segezha Group планирует запустить в этом году, появится более 600 новых рабочих мест.

Кстати
Согласно сервису hh.ru «Карта вакансий», одни из самых высоких зарплат (до 150 000 рублей) в области лесной промышленности по итогам 2021 года предлагали работодатели из Некрасовского района, Путилково и Михнево Московской области, Кадников и Молочное Вологодской области. Чаще всего подобные высокооплачиваемые вакансии можно было найти в сфере продаж, маркетинге, производстве, а также транспортном секторе леспрома.

---

Текст и фото: Мария Кармакова